Reflections on work and life.

Gedanken zu Arbeit und Leben. Von Franz Kuehmayer.

Apokalyptische Gedanken – Teil 3: Corona, der ultimative Charakter-Test.

Für die „Generation Corona“ wird die aktuelle Situation ebenso einschneidend sein, wie die ganz großen Krisen der Vergangenheit für unsere Vorfahren. Sie „wird das Antlitz der Erde verändern“, sagte der Wiener Erzbischof in diesen Tagen. Wir leben in prägenden Zeiten. Welche Gedanken können uns durch diesen Tsunami leiten — und vor allem, uns auf eine neue Zukunft einstellen? Dazu – ohne jeden Euphemismus – fünf positiv stimmende Anregungen. *)

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Heute, Teil 3:

Corona, der ultimative Charakter-Test.

Die Welt ist in den letzten Tagen aus den Fugen geraten. Dabei buchstäblich in der Hauptrolle: Das wie Gold gehandelte WC-Papier als Symbol für eine Rette-sich-wer-kann-Mentalität. Schon wenige Augenblicke später wird uns bewußt, wie absurd diese panikgetriebenen Ego-Trips der Hamsterer sind, und dass die Lösung wohl eher darin besteht, der älteren Nachbarin anzubieten, ihre Einkäufe zu übernehmen, damit sie keinem unnötigen Risiko ausgesetzt ist.

Solidarität schlägt Egoismus. Immer.

Schon vor Beginn des Virus-Ausbruchs konnten wir beobachten, dass Wertewandel, politische Strömungen und wirtschaftliche Verwerfungen eine gesellschaftliche Granularität erzeugt haben, die uns voneinander entfernt. Stand zu Zeiten des Mauerfalls vor 30 Jahren, oder zum Zeitpunkt des EU-Beitritts Österreichs vor 25 Jahren noch in Aussicht, dass die EU ein stärkeres Zusammenwachsen des Kontinents vorantreiben würde, so mehrten sich in letzter Zeit eher Anzeichen eines Auseinanderdriftens. Immer seltener werden die gemeinsamen Errungenschaften gewürdigt. Nicht nur in den USA geht es um „My Country First“, auch in Europa wurden nationale Stimmen lauter. Brexit, Orban, Katalonien. Überall tun sich Risse auf. 

Die Fragmentierung wirkt nicht nur auf der Ebene der Staaten, sie zeigt sich auch in der Arbeitswelt, in der verstärkt Einzigartigkeit zählt. Das Außergewöhnliche, Innovation und Unternehmergeist stehen im Rampenlicht, und damit der Einzelne. Individualisierung ist ein hohes Gut, sie gilt im aufklärerischen Sinne als Ausbruch der Menschen aus ihrem selbstverschuldeten Elend. Es wäre jedoch trügerisch, im Lichte der unbestrittenen Vorteile einer stärker individualisierten Arbeitswelt nicht auch die Schattenseiten zu erkennen. 

Um der Gefahr der Entsolidarisierung zu entgehen, bedarf es daher höherer Anstrengungen, gerade auch auf Seiten der Unternehmen. Denn Arbeit ist mehr als bloße Sicherung ökonomischer Grundlagen – ein Leitsatz, den man in Zeiten einer auf exponentielles Wachstum und Shareholder Value getrimmten Wirtschaftslandschaft nicht oft genug betonen kann. 

Die Corona-Krise ist zu einem Aufwach-Moment geworden, der uns schlagartig die Gefahren der gesellschaftlichen Zentrifugalkräfte bewußt gemacht hat. 

Wir leben und arbeiten momentan in räumlicher Isolation. Daraus darf keine soziale Isolation werden.

Der in der Krisenkommunikation eifrig verwendete Begriff vom „Social Distancing“ ist extrem irreführend. Natürlich erproben jetzt viele in aller Eile neue Arbeitsformen. Aber wir alle erkennen: Der Schlüssel zum gelungenen Umgang mit Kunden und Partnern liegt nicht in der Technologie. Entscheidend, um gut durch die Krise zu kommen, wird die Veränderung sozialer Verhaltensformen sein.

  • Wenn aktuell täglich um 18 Uhr die Fenster geöffnet und minutenlang jenen applaudiert wird, die nicht im Home Office arbeiten können, sondern an vorderster Front dafür sorgen, dass die kritische Infrastruktur des Landes weiterläuft, ist das ein Ausdruck von Solidarität. 
  • Wenn Unternehmen, die aktuell mit massiven Auftragseinbußen konfrontiert sind, ihre MitarbeiterInnen nicht auf die Straße setzen, sondern an andere Betriebe ausleihen, die zur Bewältigung der Krise händeringend nach Verstärkung suchen, ist das ein Zeichen gelebter Kooperation. 
  • Wenn Firmen auch sonst alles daran setzen, möglichst niemanden zu entlassen, sondern mit Kurzarbeit und anderen Modellen durchzuhalten, zeigt sich unternehmerische Verantwortung.
  • Wenn die üblicherweise im erbitterten Wettstreit zueinenader stehenden Hi-Tech-Giganten wie Amazon, Microsoft und Google sich zusammenschließen, um mit vereinten Kräften ihre BigData-Kompetenz zum besseren Verständnis der Epidemie einsetzen, ist das nicht nur Goodwill.
  • Dass sich auf Social Media reihenweise Vorstände auf geradezu rührende Weise bei Ihren MitarbeiterInnen bedanken, weil sie erkennen, wie tapfer und flexibel von ihnen das Unternehmen trotz aller Widrigkeiten am Laufen gehalten wird, ist ein Signal in Richtung Zusammenhalt. 

Dass Zusammenhalt in der Gesellschaft wichtig ist, ist eben nicht nur ein sozialromantischer Gedanke, sondern entscheidend für unser aller Wohlbefinden und sogar Überleben.

Das gilt für die Zukunft auch in weniger herausfordernden Zeiten, und ist eine Lehre für Führungskräfte. In einer zunehmend fragmentierten (Arbeits-)Welt zählt es zu einer wichtigen Aufgabe von Führungskräften, für mehr Zusammenhalt zu sorgen. Ein Unternehmen, eine Organisation, ist zunächst einmal ein Sozialsystem. Führungsarbeit hat daher vor allem damit zu tun, zu regeln, wie dieses Sozialsystem funktionieren soll, worauf man sich einigt. Da geht es um Identität, Werte, Kultur und damit um Arbeit auf der normativen Ebene.

Ob das, was in wohlklingenden Image-Inseraten und auf Employer-Branding-Websites klangvoll als Unternehmenswerte dargestellt wird auch tatsächlich stimmt — das zeigt sich genau jetzt, im Härtefall. Damit wird auch dem letzten Kritiker klar: Kultur ist eben kein Orchideen-Thema, mit dem man sich beschäftigt, wenn einem sonst nichts mehr einfällt. Jetzt, im strömenden Regen, zeigt sich, dass Arbeit an Führungskultur kein Schönwetter-Programm ist.

Was uns die Krise deutlich vor Augen führt: Die Zeit der Einzelkämpfer und Self-Made-Men ist vorbei. Einem Unternehmen geht es nur dann gut, wenn es auch einer großen Gruppe anderer gut geht – Partnern, Kunden, Mitarbeitern und auch Mitbewerbern. 

Auch nach Corona wird diese Lehre nicht an Bedeutung verlieren, sondern im Gegenteil noch wichtiger werden. Die real digitale Arbeitswelt wird uns auch in Zukunft fordern, näher zu unserer Menschlichkeit vorzudringen. Wie sonst sollten wir uns von Maschinen unterscheiden? 

Ganz besonders gilt das auch auf der persönlichen Ebene. In Zeiten von Krisen werden wir an unsere ureigensten Charaktereigenschaften herangeführt. Jetzt zeigen sich Menschlichkeit, Kooperationsfähigkeit, Handschlag, Vertrauen.

Wir werden uns nicht nur daran erinnern, wie wir Corona bewältigt haben, sondern vor allem: Mit wem. Und daher auch: Mit wem wir unsere Zukunft gestalten wollen. In der Krise wird der Charakter getestet – und Beziehungen gestaltet.

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*) Warum es sich dabei um apokalyptische Gedanken handelt, erfahren Sie im fünften Teil der Serie. Hier geht es zu den bereits erschienenen Beiträgen:

 

 

Filed under: Business, Future Of Work, Leadership, Leitbild, Zukunft

Apokalyptische Gedanken – Teil 2: Das Ende der Anwesenheitpflicht.

Für die „Generation Corona“ wird die aktuelle Situation ebenso einschneidend sein, wie die ganz großen Krisen der Vergangenheit für unsere Vorfahren. Sie „wird das Antlitz der Erde verändern“, sagte der Wiener Erzbischof in diesen Tagen. Wir leben in prägenden Zeiten. Welche Gedanken können uns durch diesen Tsunami leiten — und vor allem, uns auf eine neue Zukunft einstellen? Dazu – ohne jeden Euphemismus – fünf positiv stimmende Anregungen. *)

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Teil 2:

Das Ende der Anwesenheitspflicht.

Was seit Jahren im Gespräch ist, ist durch die Corona-Ausgangsbeschränkungen schlagartig relevant geworden: Wie kann disloziertes Arbeiten gelingen? Wie funktioniert Home Office? Wie gut sind all die mobilen Werkzeuge der modernen Wissensarbeit tatsächlich?

Wir wissen aus unzähligen, erfolgreich abgeschlossenen Beratungsprojekten sehr genau Bescheid über die drei Zutaten zum Erfolg.

  • Es braucht erstens die passenden Werkzeuge und Infrastrukturen. Auf der untersten Ebene der Bedürfnispyramide des mobilen Arbeitens stehen die Basics: Notebook oder Tablet, Mobiltelefon; Software, die den sicheren und stabilen Zugriff auf Unternehmensdaten möglich macht; Zugriff auf Online-Services für Videokonferenzen und Team-Zusammenarbeit; entsprechend leistungsstarke Datenleitungen; aber auch so einfache Dinge wie Kopfhörer, damit neben den zu Hause herumtollenden Kindern an vernünftiges Arbeiten zu denken ist.
  • Zweitens, Kenntnis über die Nutzung dieser Infrastruktur. Das ist auf der einen Seite eine Kompetenzfrage. Die zahllosen Quick-Ratgeber, die in diesen Tagen durch alle sozialen Medien schwirren, zeigen es: Wie halte ich ein Online Meeting ab? Welche Spielregeln erweisen sich bei ConfCalls als zielführend? Wie share ich nun wirklich ein Dokument? Hinzu kommen rechtliche und organisatorische Kenntnisse: Sind unsere Unternehmensprozesse weitgehend papierlos strukturiert und unabhängig von der physischen Anwesenheit der Beteiligten? Aber auch: Wie wird Arbeitszeit gemessen und abgerechnet, wie bekommt man Kinder, Partner und Arbeit auf kleinstem Raum im Home Office unter einen Hut.
  • Und schließlich, als dritter aber tatsächlich wichtigster Faktor: Die passende Einstellung von Führungskräften. Jetzt zeigt sich nicht nur, wie vertraut die leitenden Mitarbeiter in Unternehmen mit Themen wie Remote Management sind, sondern vor allem deren normative Qualitäten: Vertrauen, Ergebnisorientierung, Toleranz. Und wir erleben sehr deutlich, dass Führung tatsächlich eine Dienstleistung ist – an den Menschen, die für das Unternehmen arbeiten und die besonders in herausfordernden Zeiten vor allem Unterstützung brauchen.

Corona erweist sich als Prüfstand für NewWork. Und zeigt, wie steil teilweise die Lernkurve von Unternehmen ist.

Was in „Friedenszeiten“ erprobt hätte werden können, aber auch wogegen sich so manche Führungskraft mit Ingrimm gewehrt hat, das muss nun blitzartig funktionieren. Tut es ja in vielen Unternehmen auch erstaunlich gut — ein Zeugnis für die Agilität von Mitarbeitern und der IT- & Telekom-Branche, die jetzt auf Hochtouren läuft.

Dennoch: Mit einem etwas aufgeschlosseneren Zugang in den letzten Jahren hätten einige der aktuellen Stolpersteine gemütlich aus dem Weg geräumt werden können und an die Stelle der notgedrungenen Improvisation wäre gelassene Selbstverständlichkeit gerückt. Wer den Dreisprung aus Infrastruktur, Kompetenz und Kultur schon durchgemacht hatte, zählt nun zu den absoluten Produktivitätsgewinnern. Und hat damit in einer ohnehin höchst herausfordernden Situation mehr Zeit und Energie, sich anderen Fragen zu widmen, als jener, wie denn jetzt dieses vermaledeite Webcam-PlugIn wirklich funktioniert.

Die Hoffnung lautet: Es setzt sich als Erkenntnismuster durch, dass so manches im Bereich neuer Arbeitsmodelle auch künftig probiert und zugelassen werden sollte.

Corona ist nicht nur ein schlagartiger New-Work-Fitnesscheck. Das grelle Licht der erzwungenen Mobilität wirft auch harte Schlagschatten auf die allzuschöne, neue Arbeitswelt.

Es entlarvt damit auch all jene Hurra-Prediger von New Work, die schon hofften, endlich fröhliche Urständ‘ feiern zu können. Wir merken: Alleine vor sich im Home Office dahinarbeitend fällt es schwerer einzuschätzen, wann man genug getan hat für einen Tag. Ohne physische Nähe zu Kollegen fällt Arbeiten auf Zuruf schwer, aber auch gegenseitiges mal-rasch-um-Rat-fragen und unterstützen. Es fällt auf, wie entscheidend es ist, sich den Arbeitsplan zu strukturieren, Pausen bewußt zu setzen, aber auch Routinen beizubehalten – zum Beispiel sich auch ohne eigentliche Notwendigkeit „businesstauglich“ zu kleiden, selbst wenn man „nur“ zu Hause am Laptop arbeitet. Ganz nebenbei lernen wir viel über uns selbst, und wie wir unsere Eigenkompetenzen steigern.

Nach dem Home Office ist vor dem Office.

Und noch etwas passiert, ganz subtil: Die Spontantransformation befeuert nicht nur unsere Fähigkeit, aus dem Home Office zu arbeiten — sie macht auch sehr deutlich bewußt, was wir am Büro vermissen, und was auch nicht.

  • Rückzugsorte, an denen man in Ruhe und ungestört telefonieren oder konzentriert arbeiten kann? Ja bitte!
  • Kommunikationszonen, in denen man das, was sich in endlosen Videokonferenzen eben doch nicht so toll klappt, ganz persönlich miteinander besprechen kann? Oh ja!
  • Die Kaffeeküche, Tratschecke und Kantine für den informellen Flurfunk? Unbedingt!
  • Aber das Eckbüro als Statussymbol? Also bitte, das ist doch nun endgültig lächerlich geworden.

Schon vor Corona war die Sorge, dass durch Home Office das Büro seinen Wert verliert, völlig unbegründet. Durch das Extrem-Home-Officing dieser Tage wird sich daran nichts ändern. Neu ist gesamtheitliche Sensibilität dafür, was moderne Büros leisten können müssen und wofür wir jeden Tag tatsächlich dorthin fahren. Das Büro ist eben nicht nur ein Ort, an den man zum Arbeiten fährt, weil es keine anderen Orte dafür gäbe, sondern ein Sozialsystem. 

Wir werden nie mehr zurück zur Routine der Anwesenheitspflicht gehen. Wir werden gelernt haben, neu zu arbeiten. New Work eben.

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*) Warum es sich dabei um apokalyptische Gedanken handelt, erfahren Sie im fünften Teil der Serie. Hier geht es zu den bereits erschienenen Beiträgen:

Filed under: Business, DailyLeadership, Future Of Work, HR, Leadership, Zukunft

Apokalyptische Gedanken – Teil 1: Corona steigert unsere Widerstandskraft.

Für die „Generation Corona“ wird die aktuelle Situation ebenso einschneidend sein, wie die ganz großen Krisen der Vergangenheit für unsere Vorfahren. Sie „wird das Antlitz der Erde verändern“, sagte der Wiener Erzbischof in diesen Tagen. Wir leben in prägenden Zeiten. Welche Gedanken können uns durch diesen Tsunami leiten — und vor allem, uns auf eine neue Zukunft einstellen? Dazu – ohne jeden Euphemismus – fünf positiv stimmende Anregungen. *)

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Teil 1:

Corona steigert unsere Widerstandskraft

Systemisch betrachtet befinden wir uns derzeit in der manifesten Phase einer Disruption. Diese Phase ist gekennzeichnet von einem plötzlich und scheinbar völlig unerwartbar auftretenden Ereignis mit massiven Auswirkungen; vom Schock, der unmittelbar darauf folgt und unseren hektischen Reaktionen. Die Ereignisse überschlagen sich, die Nachrichtenlage ist unklar, es gibt eine Reihe divergierender Interpretationen. Klar ist nur eines: Was gestern noch gültig war, hat heute seine Bedeutung radikal verändert. Wir sind live dabei und mittendrin erleben wir die Diskontinuität der Wirklichkeit.

Die Zukunft von gestern gibt es heute nicht mehr. Und sie kommt in dieser Form auch nicht wieder.

Ein solches Ereignis – in der Trendforschung nennen wir das auch Wildcard – wirft seine Schatten oft indirekt voraus. Und zwar in Form schwacher Signale. Schon in der Latenzphase, also bevor es richtig losgeht, spüren wir Cracks in der Einstellung und Haltung von Menschen. Diese Störgefühle haben nicht immer ursächlich mit dem Ereignis der Disruption selbst zu tun, sie vermitteln uns eher ein subtiles Gefühl, dass „etwas nicht stimmt“.

Wer aufmerksam war, hat schon vor Corona eine Ahnung gehabt, dass das Festhalten an der Anwesenheitspflicht in Büros ein Auslaufmodell ist; dass grenzenloses Wachstum und Klimakrise nicht in Deckung zu bringen sein werden; dass junge Generationen völlig andere Vorstellungen von gelungenen Karrieren haben – kurz: dass sich eine neue Art des Wirtschaftens am Horizont anbahnt. Diese Erkenntnis konnte man haben, oder auch nicht; und man konnte auf ihrer Basis zu neuen Strategien gelangen; oder auch nicht.

Erfolg bei der Bewältigung von Krisen hat ganz wesentlich damit zu tun, sensibel für solchen schwachen Signale zu sein, die eigene Aufnahme- und Wahrnehmungsbereitschaft zu steigern. Nur wer seine Antennen ausgefahren hat und sich regelmäßig darum bemüht, das weiße Rauschen in der ständigen Informationsüberflutung zu durchdringen, kann sich auf Wildcards vorbereiten.

Unsere Erfahrung aus der Praxis der Unternehmenberatung zeigt, dass allzu viele Führungskräfte im Normalbetrieb mit geradezu fröhlicher Nachlässigkeit sich und Ihre Betriebe in falscher Sicherheit wiegen – ganz nach dem Motto: Disruption ist etwas, das anderen widerfährt, mir kann nichts passieren. Digitalisierung ist ja doch nur die aktuelle Sau, die Trendforscher durch das Dorf treiben, ich kann unberührt davon weitermachen; und auch die junge Generation wird sich schon noch anpassen, wenn sie mal so richtig im Arbeitsleben steckt.

Besonders häufig treffen wir derartige Haltungen bei historisch erfolgreichen Unternehmen an. Erfolg ist eben tatsächlich ein schlechter Lehrmeister.

Mit einem Schlag hat Corona diese Blase aufgestochen, das Bild der Unverwundbarkeit erschüttert. Und das ist gut so. Es wird unsere Widerstandsfähigkeit gegen andere, mildere Gefahren – z.B. solche der Disruption durch neue Technologien oder Wettbewerber – steigern.

Zurück zur Gegenwart: Wir durchlaufen gerade die ersten Schleifen auf der Achterbahn der Gefühle: Schock, Leugnung, Anstregung. Die guten Nachrichten sind: Wir wissen aus der Psychologie von Veränderungsprozessen, was danach folgt: Hoffnung, Überwindung und Enthusiasmus über das Erreichte. Der Blick nach vorne hilft also.

Aber nur dann, wenn aus der Krise die Lehre gezogen wurde, dass eine methodische und regelmäßige Bearbeitung der Zukunftsfähigkeit von Unternehmen sinnvoll und wirksam ist. Dass es zu den obersten Führungsaufgaben gehört, nicht den Regelbetrieb am Laufen zu halten, sondern sich mit Inspiration und Irritation zu beschäftigen. Dass Voraussicht kein naturgegebenes Talent von Führungskräften ist, sondern mit Disziplin und Arbeit verbunden ist.

Zu all dem gibt es bewährte Verfahren und Vorgehensmodelle. Sie müssen eben auch angewandt werden. Vor allem aber ist Zukunftsfähigkeit eine grundlegende Haltungsfrage von Führungskräften.

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*) Warum es sich dabei um apokalyptische Gedanken handelt, erfahren Sie im fünften Teil der Serie. Hier geht es zu den bereits erschienenen Beiträgen:

 

Filed under: Business, DailyLeadership, Future Of Work, Leadership, Zukunft

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Impressum und Kontakt

Franz Kühmayer ist einer der einflussreichsten Vordenker zur Zukunft der Arbeit.

 

Kontakt: hallo @ franzkuehmayer.com

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