Reflections on work and life.

Gedanken zu Arbeit und Leben. Von Franz Kuehmayer.

Apokalyptische Gedanken – Teil 2: Das Ende der Anwesenheitpflicht.

Für die „Generation Corona“ wird die aktuelle Situation ebenso einschneidend sein, wie die ganz großen Krisen der Vergangenheit für unsere Vorfahren. Sie „wird das Antlitz der Erde verändern“, sagte der Wiener Erzbischof in diesen Tagen. Wir leben in prägenden Zeiten. Welche Gedanken können uns durch diesen Tsunami leiten — und vor allem, uns auf eine neue Zukunft einstellen? Dazu – ohne jeden Euphemismus – fünf positiv stimmende Anregungen. *)

Hier geht es zu den weiteren Anregungen:

Teil 2:

Das Ende der Anwesenheitspflicht.

Was seit Jahren im Gespräch ist, ist durch die Corona-Ausgangsbeschränkungen schlagartig relevant geworden: Wie kann disloziertes Arbeiten gelingen? Wie funktioniert Home Office? Wie gut sind all die mobilen Werkzeuge der modernen Wissensarbeit tatsächlich?

Wir wissen aus unzähligen, erfolgreich abgeschlossenen Beratungsprojekten sehr genau Bescheid über die drei Zutaten zum Erfolg.

  • Es braucht erstens die passenden Werkzeuge und Infrastrukturen. Auf der untersten Ebene der Bedürfnispyramide des mobilen Arbeitens stehen die Basics: Notebook oder Tablet, Mobiltelefon; Software, die den sicheren und stabilen Zugriff auf Unternehmensdaten möglich macht; Zugriff auf Online-Services für Videokonferenzen und Team-Zusammenarbeit; entsprechend leistungsstarke Datenleitungen; aber auch so einfache Dinge wie Kopfhörer, damit neben den zu Hause herumtollenden Kindern an vernünftiges Arbeiten zu denken ist.
  • Zweitens, Kenntnis über die Nutzung dieser Infrastruktur. Das ist auf der einen Seite eine Kompetenzfrage. Die zahllosen Quick-Ratgeber, die in diesen Tagen durch alle sozialen Medien schwirren, zeigen es: Wie halte ich ein Online Meeting ab? Welche Spielregeln erweisen sich bei ConfCalls als zielführend? Wie share ich nun wirklich ein Dokument? Hinzu kommen rechtliche und organisatorische Kenntnisse: Sind unsere Unternehmensprozesse weitgehend papierlos strukturiert und unabhängig von der physischen Anwesenheit der Beteiligten? Aber auch: Wie wird Arbeitszeit gemessen und abgerechnet, wie bekommt man Kinder, Partner und Arbeit auf kleinstem Raum im Home Office unter einen Hut.
  • Und schließlich, als dritter aber tatsächlich wichtigster Faktor: Die passende Einstellung von Führungskräften. Jetzt zeigt sich nicht nur, wie vertraut die leitenden Mitarbeiter in Unternehmen mit Themen wie Remote Management sind, sondern vor allem deren normative Qualitäten: Vertrauen, Ergebnisorientierung, Toleranz. Und wir erleben sehr deutlich, dass Führung tatsächlich eine Dienstleistung ist – an den Menschen, die für das Unternehmen arbeiten und die besonders in herausfordernden Zeiten vor allem Unterstützung brauchen.

Corona erweist sich als Prüfstand für NewWork. Und zeigt, wie steil teilweise die Lernkurve von Unternehmen ist.

Was in „Friedenszeiten“ erprobt hätte werden können, aber auch wogegen sich so manche Führungskraft mit Ingrimm gewehrt hat, das muss nun blitzartig funktionieren. Tut es ja in vielen Unternehmen auch erstaunlich gut — ein Zeugnis für die Agilität von Mitarbeitern und der IT- & Telekom-Branche, die jetzt auf Hochtouren läuft.

Dennoch: Mit einem etwas aufgeschlosseneren Zugang in den letzten Jahren hätten einige der aktuellen Stolpersteine gemütlich aus dem Weg geräumt werden können und an die Stelle der notgedrungenen Improvisation wäre gelassene Selbstverständlichkeit gerückt. Wer den Dreisprung aus Infrastruktur, Kompetenz und Kultur schon durchgemacht hatte, zählt nun zu den absoluten Produktivitätsgewinnern. Und hat damit in einer ohnehin höchst herausfordernden Situation mehr Zeit und Energie, sich anderen Fragen zu widmen, als jener, wie denn jetzt dieses vermaledeite Webcam-PlugIn wirklich funktioniert.

Die Hoffnung lautet: Es setzt sich als Erkenntnismuster durch, dass so manches im Bereich neuer Arbeitsmodelle auch künftig probiert und zugelassen werden sollte.

Corona ist nicht nur ein schlagartiger New-Work-Fitnesscheck. Das grelle Licht der erzwungenen Mobilität wirft auch harte Schlagschatten auf die allzuschöne, neue Arbeitswelt.

Es entlarvt damit auch all jene Hurra-Prediger von New Work, die schon hofften, endlich fröhliche Urständ‘ feiern zu können. Wir merken: Alleine vor sich im Home Office dahinarbeitend fällt es schwerer einzuschätzen, wann man genug getan hat für einen Tag. Ohne physische Nähe zu Kollegen fällt Arbeiten auf Zuruf schwer, aber auch gegenseitiges mal-rasch-um-Rat-fragen und unterstützen. Es fällt auf, wie entscheidend es ist, sich den Arbeitsplan zu strukturieren, Pausen bewußt zu setzen, aber auch Routinen beizubehalten – zum Beispiel sich auch ohne eigentliche Notwendigkeit „businesstauglich“ zu kleiden, selbst wenn man „nur“ zu Hause am Laptop arbeitet. Ganz nebenbei lernen wir viel über uns selbst, und wie wir unsere Eigenkompetenzen steigern.

Nach dem Home Office ist vor dem Office.

Und noch etwas passiert, ganz subtil: Die Spontantransformation befeuert nicht nur unsere Fähigkeit, aus dem Home Office zu arbeiten — sie macht auch sehr deutlich bewußt, was wir am Büro vermissen, und was auch nicht.

  • Rückzugsorte, an denen man in Ruhe und ungestört telefonieren oder konzentriert arbeiten kann? Ja bitte!
  • Kommunikationszonen, in denen man das, was sich in endlosen Videokonferenzen eben doch nicht so toll klappt, ganz persönlich miteinander besprechen kann? Oh ja!
  • Die Kaffeeküche, Tratschecke und Kantine für den informellen Flurfunk? Unbedingt!
  • Aber das Eckbüro als Statussymbol? Also bitte, das ist doch nun endgültig lächerlich geworden.

Schon vor Corona war die Sorge, dass durch Home Office das Büro seinen Wert verliert, völlig unbegründet. Durch das Extrem-Home-Officing dieser Tage wird sich daran nichts ändern. Neu ist gesamtheitliche Sensibilität dafür, was moderne Büros leisten können müssen und wofür wir jeden Tag tatsächlich dorthin fahren. Das Büro ist eben nicht nur ein Ort, an den man zum Arbeiten fährt, weil es keine anderen Orte dafür gäbe, sondern ein Sozialsystem. 

Wir werden nie mehr zurück zur Routine der Anwesenheitspflicht gehen. Wir werden gelernt haben, neu zu arbeiten. New Work eben.

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*) Warum es sich dabei um apokalyptische Gedanken handelt, erfahren Sie im fünften Teil der Serie. Hier geht es zu den bereits erschienenen Beiträgen:

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Nicht die Lücke im CV ist das Problem. Sondern der CV selbst!

Lebensläufe sind fester Bestandteil des Bewerbungs- bzw. Recruiting-Verfahrens. Aber ist das noch zeitgemäß? Auch Digitalisierung hat noch wenig daran verändert: Antiquierte Verfahren wurden durch digitale Tools bestenfalls entstaubt und kommen unter dem Deckmantel von Online-Bewerbungen optisch aufgewertet, aber strukturell unverändert daher.

CV-gläubige Arbeitgeber gehen weiterhin strikt nach Daten und Stationen im Lebenslauf vor, stellen eine Verknüpfung zum Jobprofil her und werten analytisch aus, wie sehr die Dinge zusammenpassen – durch mehr oder weniger smarte Verfahren. Das führt zu der absurden Situation, dass Kandidaten viel Zeit in ihre Bewerbungsunterlagen stecken, zielgenau formulieren und ihren Lebenslauf für die jeweilige Stelle optimiert präsentieren — und auf der anderen Seite sitzen Recruiter, die nur wenige Sekunden auf die Sichtung der Unterlagen aufwenden.

Da muss man Bewerber schon fragen: „Wie beurteilen Sie eigentlich ein Unternehmen, das seine Personalentscheidungen wesentlich auf der Basis einer Tabelle mit Ihren Lebensstationen fällt?“ — Ist es nicht originell, dass die Generation Y/Z angeblich so sehr an Sinnstiftung, ethischen Standards und inspirierender Führung interessiert ist, und sich gleichzeitig Bewerbungsprozessen stellt, die nichts von alledem in sich tragen? Glaubt man tatsächlich, dass der Bewerbungsprozess möglicherweise eine eigenartige Hürde ist, aber nach deren Überwinden verhält sich das Unternehmen dann völlig anders? Das ist naiv.

CVs als Checkliste zu verwenden, um jemanden anhand seines Lebenskalenders zu beurteilen, ist ein Zeichen von Schlichtheit. Ja, es ist geradezu einfältig, anhand einer Liste von beruflichen Stationen eine treffsichere Aussage über einen Menschen treffen zu können.

In erster Näherung sollen CVs etwas über Erfahrungen aussagen, die ein Mensch gesammelt hat. In einer Welt im Umbruch scheint mir das allerdings recht überholt zu sein. Was nützt mir Erfahrungswissen von vor 10 Jahren, wenn dessen Grundlage aufgrund der schnelllebigen Veränderungen seine Gültigkeit verloren hat?

Ein Lebenslauf sagt allerdings auch etwas über Entscheidungen aus, die ein Mensch für sich getroffen hat. Und diese Entscheidungen und ihre Hintergründe zu verstehen, ist und bleibt spannend. Lebensläufe können eine Geschichte erzählen, wenn man sich Zeit nimmt und hinter das Blatt Papier blickt. Das setzt allerdings voraus, daß man tatsächlich am Menschen hinter den Fakten interessiert ist, an einem Austausch auf Augenhöhe, an einem Abgleich, ob die Persönlichkeit zu den Unternehmenswerten passt, ob man eine gemeinsame Vorstellungen von der Zukunft hat.

Gerade bei Top-Unternehmen, die mehrere Hundert Bewerbungen pro Tag auszuwerten haben, klappt ein solches Gespräch meistens schon alleine aus Zeitgründen nicht. Einen Ausweg könnte AI bieten, indem sie ein viel breiteres Spektrum an zugänglichen Daten über einen Kandidaten screent und auswertet. Das Stichwort dazu heißt “People Analytics” und steckt noch in den Kinderschuhen, mit all seinen – auch ethischen – Fragestellungen. Aber: Besser als ein paar Sekunden CV-Check durch einen menschlichen Recruiter wird es sicher bald sein.

Bis dahin lautet der Perspektivenwechsel: Wie soll sich der Arbeitgeber bei einem Kandidaten bewerben? Immer mehr Menschen wollen aktiv und persönlich angesprochen werden, anstatt sich selbst zu bewerben. Angesichts der vielen Spuren, die wir im digitalen Alltag hinterlassen, ist das ja auch leichter als je zuvor. Anstatt in der eigenen Bewerbung unter “sonstige Qualifikationen” den eigenen Blog anzuführen, meldet sich der künftige Arbeitgeber: “Hey, Sie schreiben da über Themen, die für uns relevant sind, vielleicht sollten wir über eine Stelle bei uns sprechen”.

Leadership-Konsequenz: Überlassen Sie die kulturelle Hoheit über entscheidende Aufgaben wie bspw. Personalsuche nicht HR-Bürokraten und ihren Standard-Prozessen. Mischen Sie sich ein, zeigen Sie Haltung. Denn die Unternehmenskultur beweist sich lange bevor jemand den Dienstvertrag in Händen hält.

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Franz Kühmayer ist einer der einflussreichsten Vordenker zur Zukunft der Arbeit.

 

Kontakt: hallo @ franzkuehmayer.com

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