Reflections on work and life.

Aspire the impossible. Create the future.

Nicht die Lücke im CV ist das Problem. Sondern der CV selbst!

Lebensläufe sind fester Bestandteil des Bewerbungs- bzw. Recruiting-Verfahrens. Aber ist das noch zeitgemäß? Auch Digitalisierung hat noch wenig daran verändert: Antiquierte Verfahren wurden durch digitale Tools bestenfalls entstaubt und kommen unter dem Deckmantel von Online-Bewerbungen optisch aufgewertet, aber strukturell unverändert daher.

CV-gläubige Arbeitgeber gehen weiterhin strikt nach Daten und Stationen im Lebenslauf vor, stellen eine Verknüpfung zum Jobprofil her und werten analytisch aus, wie sehr die Dinge zusammenpassen – durch mehr oder weniger smarte Verfahren. Das führt zu der absurden Situation, dass Kandidaten viel Zeit in ihre Bewerbungsunterlagen stecken, zielgenau formulieren und ihren Lebenslauf für die jeweilige Stelle optimiert präsentieren — und auf der anderen Seite sitzen Recruiter, die nur wenige Sekunden auf die Sichtung der Unterlagen aufwenden.

Da muss man Bewerber schon fragen: „Wie beurteilen Sie eigentlich ein Unternehmen, das seine Personalentscheidungen wesentlich auf der Basis einer Tabelle mit Ihren Lebensstationen fällt?“ — Ist es nicht originell, dass die Generation Y/Z angeblich so sehr an Sinnstiftung, ethischen Standards und inspirierender Führung interessiert ist, und sich gleichzeitig Bewerbungsprozessen stellt, die nichts von alledem in sich tragen? Glaubt man tatsächlich, dass der Bewerbungsprozess möglicherweise eine eigenartige Hürde ist, aber nach deren Überwinden verhält sich das Unternehmen dann völlig anders? Das ist naiv.

CVs als Checkliste zu verwenden, um jemanden anhand seines Lebenskalenders zu beurteilen, ist ein Zeichen von Schlichtheit. Ja, es ist geradezu einfältig, anhand einer Liste von beruflichen Stationen eine treffsichere Aussage über einen Menschen treffen zu können.

In erster Näherung sollen CVs etwas über Erfahrungen aussagen, die ein Mensch gesammelt hat. In einer Welt im Umbruch scheint mir das allerdings recht überholt zu sein. Was nützt mir Erfahrungswissen von vor 10 Jahren, wenn dessen Grundlage aufgrund der schnelllebigen Veränderungen seine Gültigkeit verloren hat?

Ein Lebenslauf sagt allerdings auch etwas über Entscheidungen aus, die ein Mensch für sich getroffen hat. Und diese Entscheidungen und ihre Hintergründe zu verstehen, ist und bleibt spannend. Lebensläufe können eine Geschichte erzählen, wenn man sich Zeit nimmt und hinter das Blatt Papier blickt. Das setzt allerdings voraus, daß man tatsächlich am Menschen hinter den Fakten interessiert ist, an einem Austausch auf Augenhöhe, an einem Abgleich, ob die Persönlichkeit zu den Unternehmenswerten passt, ob man eine gemeinsame Vorstellungen von der Zukunft hat.

Gerade bei Top-Unternehmen, die mehrere Hundert Bewerbungen pro Tag auszuwerten haben, klappt ein solches Gespräch meistens schon alleine aus Zeitgründen nicht. Einen Ausweg könnte AI bieten, indem sie ein viel breiteres Spektrum an zugänglichen Daten über einen Kandidaten screent und auswertet. Das Stichwort dazu heißt “People Analytics” und steckt noch in den Kinderschuhen, mit all seinen – auch ethischen – Fragestellungen. Aber: Besser als ein paar Sekunden CV-Check durch einen menschlichen Recruiter wird es sicher bald sein.

Bis dahin lautet der Perspektivenwechsel: Wie soll sich der Arbeitgeber bei einem Kandidaten bewerben? Immer mehr Menschen wollen aktiv und persönlich angesprochen werden, anstatt sich selbst zu bewerben. Angesichts der vielen Spuren, die wir im digitalen Alltag hinterlassen, ist das ja auch leichter als je zuvor. Anstatt in der eigenen Bewerbung unter “sonstige Qualifikationen” den eigenen Blog anzuführen, meldet sich der künftige Arbeitgeber: “Hey, Sie schreiben da über Themen, die für uns relevant sind, vielleicht sollten wir über eine Stelle bei uns sprechen”.

Leadership-Konsequenz: Überlassen Sie die kulturelle Hoheit über entscheidende Aufgaben wie bspw. Personalsuche nicht HR-Bürokraten und ihren Standard-Prozessen. Mischen Sie sich ein, zeigen Sie Haltung. Denn die Unternehmenskultur beweist sich lange bevor jemand den Dienstvertrag in Händen hält.

Advertisements

Filed under: DailyLeadership, HR, Leadership

Leadership hat nichts mit Hierarchie zu tun.

Ausgangspunkt der Diskussion um zukunftsorientierte Führungsarbeit muss der Grundsatz sein:

“Wenn Sie Leadership als Hierarchie-Level verstehen, machen Sie etwas grundfalsch”.

Führungsverantwortung ist keine auf wenige Manager konzentrierbare Aufgabenstellung mehr, sondern eine Haltungsfrage, die Mitarbeiter auf allen Stufen des Unternehmens erfassen muss. Sie bedeutet ein Übertragen und Entgegennehmen von Verantwortung für den jeweiligen Aufgabenbereich in seiner ganzen Bandbreite – von Ergebnisorientierung bis zum gelebten Wertebild.

Wenn wir davon ausgehen, dass Routineaufgaben zunehmend von projektorientierten, weitgehend selbständig gesteuerten Aufgaben abgelöst werden, dann ändert sich die Rolle nicht nur der Führungskraft, sondern aller Mitarbeiter. Intrapreneurship wird das vielfach genannt: Auch Mitarbeiter eines Konzerns sollen sich möglichst so verhalten, als ob sie selbst Unternehmer wären.

Dazu gehören natürlich zwei Seiten: Einerseits Führungskräfte, die dazu bereit sind, Ihre Mitarbeiter entsprechend zu behandeln, ihnen Freiräume zu gewähren, Bürokratie möglichst zurückdrängen, Fehlertoleranz voranstellen und zielorientiert agieren.

Aber funktioniert auch die andere Seite? Sind Mitarbeiter dazu wirklich bereit? Die Antwort darauf hat viel mit dem Menschenbild zu tun, das man sich zurechtgelegt hat.

Ich bin überzeugt davon: Menschen sind grundsätzlich dazu bereit, Verantwortung zu übernehmen – die Frage ist, in welche Rollen sie gedrängt werden, sobald sie die Bürotür durchschreiten. Meine Beobachtung dazu: Just jene Mitarbeiter, von denen manche Führungskraft glaubt, man müsse ihnen jeden Punkt und Beistrich vorschreiben, weil sie nicht selbständig arbeiten könnten, werden genau zu Büroschluss zu verantwortungsvollen und lösungsorientierten Menschen – und bauen privat ein Haus, engagieren sich in einem Verein oder gehen einem kreativen Hobby nach.

Ändert sich der Mensch mit dem Ertönen der Werkssirene? Nein, aber in manchen Umgebungen blühen wir auf und bringen uns ein, in anderen Umgebungen verkümmern wir. Weiter gedacht: Wer, wenn nicht das Management beeinflußt die Intrapreneurship-Kultur der einzelnen Mitarbeiter.

Leadership-Konsequenz: Die Aufgabe für die Zukunft der Arbeit besteht darin, ein Umfeld zu schaffen, in dem möglichst viele Menschen aufblühen und gerne und begeistert arbeiten – eben Leadership für ihren Bereich übernehmen.

 

Filed under: DailyLeadership, Leadership

Wissen ist Macht.

Mit diesem Konzept sind die meisten Menschen vertraut. Schließlich wurden wir nach diesem Motto erzogen und auch in der Schule entsprechend sozialisiert: Was in Unternehmen heute Collaboration genannt wird und hoch gefragt ist, hieß im Klassenzimmer schlichtweg Abschreiben, war verpönt und wurde bestraft; denn nur wer mehr weiß als die anderen, bekommt die gute Note.

Die zugrundeliegende Haltung prägt fürs Leben: Wer etwas weiß, ist im Vorteil, daher wird Wissen zurückgehalten und als Machtfaktor zum richtigen Zeitpunkt ausgespielt.

Im Laufe der beruflichen Karriere gräbt sich dieses Muster tiefer ein und entwickelt sich zur Kultur des Information Hiding weiter, die entweder mit machiavellischer Finesse angewendet wird, oder schlichtweg den Alltag in Firmen prägt. Genau daran scheitern Projekte wie etwa CRM-Einführungen oder interne Best-Practice-Austauschplattformen. Immer die gleiche Frage: Wozu soll ich mein Wissen preisgeben, was ist meine Incentive? Der Anreiz, durch Bekanntgabe von eigenem Wissen im Austausch mit anderen insgesamt zu profitieren, reicht offenbar nicht aus.

Allzu leicht sitzen wir dem Irrglauben auf, dass die Kostbarkeit des Wissens sich aus dessen Verknappung ergibt.

Das Gegenteil ist der Fall. Innovation ist immer auch “Abschreiben”, Erkennen von Nützlichem in Bestehenden, Neusortieren von Bekanntem und Neuordnen von Vorhandenem. Das gilt nicht nur für dingliche Innovationen, sondern gerade auch für geistige: Eine gute Idee beruht nicht selten auf dem Vorwissen von jemand anderem, auf dem Weiterführen von Gedankengängen und Fertigspinnen von Gedanken Anderer. 

Leadership-Konsequenz: Damit im Unternehmen Ideen florieren und Innovation gedeiht, muss das Wissen möglichst frei fließen, muss Austausch gefördert und gefordert werden, müssen alte Zurückhaltestrategien aufgebrochen werden. Und zwar hierarchie- und abteilungsübergreifend.

Filed under: DailyLeadership, Innovation, Leadership

Impressum & Kontakt

Franz Kühmayer ist einer der einflussreichsten Vordenker zur Zukunft der Arbeit.
  
kontakt @ reflections.at

Reflections Research & Consulting
%d Bloggern gefällt das: