Reflections on work and life.

Aspire the impossible. Create the future.

Die ganz persönliche Bildung

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Individualisierung ist ein unleugbarer Grundstrom unserer Gesellschaft, gleichermaßen Antrieb und Quelle des Fortschritts wie auch soziologischer Irritationen. Ist der Anspruch, in jeder Lebenslage personalisierte Angebote vorzufinden und durch individuelle Parametrisierung auch massentaugliche Produkte und Leistungen ganz auf die eigene Person zuschneiden zu können, der berühmte Aufbruch aus der selbstverschuldeten Unmündigkeit und damit ein zentrales Motiv der aufgeklärten Gesellschaft der Moderne? Oder ist es vielmehr ein Kennzeichen eines kalten, egoistischen Anspruchsdenkens?

Philosophische Haarspalterei? Mitnichten, denn gerade in der Bildung darf man sich um diese Frage nicht drücken. Wer die Individualisierung in der Bildung diskutieren möchte, darf nicht bei der Adressierung organisatorischer Aufgabenstellungen stehen bleiben, sondern muss sich damit auseinander setzen, welches Versprechen sich aus einer zunehmend personalisierten Bildung für die einzelnen Lernenden und für die Gesellschaft ableiten ließe.

Dazu drei Thesen.

Erstens: ICH kann nur im Kontext mit WIR funktionieren

Bildung gibt Kindern nicht nur einen Wissenskanon mit auf den Weg, sondern etwas viel Entscheidenderes: ein Wertesystem, auf dessen Basis die Zukunft entstehen wird. Indem mittels des Bildungssystems Haltungen, Werte und Kompetenzen vermittelt werden, wird jungen Menschen nicht nur die Fähigkeit verliehen, in der Dynamik des Wandels unserer Welt zu bestehen, sondern die Zukunft aktiv und positiv zu gestalten. Die Förderung individuellen Potentials muss daher eingebettet sein in ein gesellschaftliches Wertesystem, das in sich selbst ebenfalls ein dynamisches Gebilde darstellt.

Wenn Bildung als Instrument verstanden wird, das wesentlich dazu beiträgt die Zukunft zu gestalten, dann wird damit die Fähigkeit und Willigkeit der künftigen Generation beeinflusst, die richtigen Entscheidungen zu treffen: sowohl im privaten Rahmen als auch im größeren gesellschaftlichen Kontext. Von diesen Entscheidungen der kommenden Generation wird es abhängen, wie gut es gelingt, den Wirtschaftsstandort Österreich fit zu halten, den Wohlstand langfristig abzusichern, den sozialen Zusammenhalt zu stärken und aufrechtzuerhalten sowie die ökologischen Konsequenzen richtig einzuschätzen.

In einer aufgeklärten, demokratischen Gesellschaft hat Bildung den Auftrag, jede und jeden Einzelnen in die Lage zu versetzen, die richtigen Entscheidungen zu treffen.

Allerdings: Was ein gelungenes Leben ausmacht, davon gibt es vielfältige Vorstellungen: vom ganz persönlichen Bereich, der etwa ein erfülltes Familienleben und die Organisation des Alltags und der Freizeit umfasst; von der eigenen Rolle im gesellschaftlichen Bereich, beispielsweise die Anteilnahme und Mitsprache auf unterschiedlichen Ebenen; und vom beruflichen Bereich, der neben der langfristigen Sicherung des Lebensunterhaltes auch die Erfüllung in der Arbeit beinhaltet.

Unabhängig von der ganz persönlichen Disposition zu diesen Lebensbereichen sind daher für den gesellschaftlichen Erfolg in der Zukunft eine Reihe von Kompetenzen nötig, die im aktuellen Bildungssystem nicht oder zu gering abgebildet sind: Einerseits Selbstkompetenzen, die auf die Entwicklung der eigenen Persönlichkeit abstellen, andererseits Sozialkompetenzen, die auf die verantwortungsbewusste Rolle Einzelner in der Gruppe und in der Gesellschaft abstellen. Diese scheinbaren „Soft Faktoren“ haben in einer innovationsgetriebenen, hochkomplexen, vielschichtigen Welt eine entscheidende Funktion. Entscheidend für den Karriere- und Lebensverlauf wird zunehmend nicht mehr nur herausragendes Fachwissen in einzelnen Fachdisziplinen sein, sondern die Gesamtpersönlichkeit.

Personalisierung in der Bildung muss sich also trotz eines mehr als berechtigten Fokus auf die Förderung des Einzelnen auch darauf konzentrieren, Individuen dabei zu unterstützen, ein neues Wir zu entdecken und gestalten zu wollen.

Zweitens: Die Zukunft gehört den „größten individuellen Möglichkeiten“

Fachleute aus der Bildung haben wiederholt darauf hingewiesen, dass ein Charakteristikum des Schulsystems die Konzentration auf das Dokumentieren der Abweichungen von einem Soll-Wert ist. Damit wird Kindern früh die Angst eingeimpft, etwas falsch zu machen. Wer aber keine Fehler machen darf, wird niemals etwas Eigenständiges, Kreatives entwickeln. Im Ergebnis führt das dazu, dass herausragende Begabungen beschnitten werden, um auf anderen Feldern vorhandene Schwächen zu kompensieren – mit dem Ergebnis gleichförmiger Mittelmäßigkeit.

Außerordentliches Talent – im wörtlichen Sinne also Talent, das nicht der geplanten Ordnung entspricht – darf nicht als Störfaktor empfunden werden, sondern als Chance. Wenn durch Personalisierung der Bildung die einzelnen Lernenden im Mittelpunkt der Betrachtung stehen, dann gilt es, angesichts der unterschiedlichen Begabungen, nicht auf die Suche nach dem „kleinsten gemeinsamen Vielfachen“ (KGV) zu gehen, sondern im Gegenteil in Richtung der „größten individuellen Möglichkeiten“ (GIM).

Die Individualisierung des Unterrichts darf sich also nicht nur in der differenzierten Förderung unterschiedlich starker Leistungen erschöpfen, sondern erfordert ein vielschichtigeres Eingehen auf die individuellen Talente, gerade auch jenseits des Spektrums des Regelunterrichts und des tradierten Fächerkanons.

Drittens: Digitalisierung macht es möglich

Dass Lernen in der persönlichen Beziehung mit den Lehrkräften als fördernde und ermöglichende Begleiterinnen und Begleiter deutlich erfolgreicher ist als das undifferenzierte Lernen per Frontalvortrag, ist keine neue Erkenntnis. Ebenso lange diskutiert ist, dass es dringend einen besseren Schlüssel zwischen Lehrenden und Lernenden bzw. Studierenden braucht. Das blieb jedoch unter Beachtung der Verfügbarkeit von pädagogischem Personal und öffentlicher Finanzierbarkeit bislang eine Illusion.

Was aber, wenn der zu vermittelnde Stoff durch andere Kanäle verfügbar wäre? Wenn der Lehrstoff den Schülerinnen und Schülern auf Abruf, permanent und in einer Fülle unterschiedlicher Formate zur Verfügung stünde, formal und informell? Was, wenn Lehrkräfte sich nicht mehr mit dem Vermitteln eben dieses Lehrstoffs befassen würden,
sondern mit der intensiven Unterstützung individueller Problemstellungen, z.B. bei der Erledigung von Hausaufgaben in der Unterrichtszeit?

Dann wäre das Konzept „Flipped Classroom“ im Einsatz. Wir gingen dann nicht in die Schule, um in einer Gruppe stillsitzend und den Lehrenden zuhörend Inhalte aufzusaugen, und diese am Nachmittag in Einzelarbeit zu üben, sondern umgekehrt: Die Lernenden könnten sich die Inhalte gemäß ihrem eigenen Lerntempo außerhalb der Schule individuell aneignen, und kämen in die Schule, um unter coachender Anleitung der Lehrkraft gemeinsam mit anderen zu üben, zu reflektieren und zu vertiefen.

Nicht unwesentlicher Nebeneffekt dabei: Die Methoden des Wissenserwerbs werden weitgehend schülerseits bestimmt und damit individuell auf die persönlichen Bedürfnisse zugeschnitten. Dabei geht es nicht nur um die Differenzierung der Lehrmittel, bspw. darum, ob textliche oder stärker visuell aufbereitete Inhalte ihre beste Wirkung entfalten. Ist der Lehrinhalt erst einmal ubiquitär verfügbar, können auch Lernumgebungen zur Verfügung gestellt werden, die die aktive Rolle der Schülerinnen und Schüler im Lernen als selbstgesteuerten Prozess fördern und fordern: Für die einen sind vielleicht Fallstudien optimal, um Konzepte in der Anwendung zu erleben; andere lernen am besten spielerisch und ziehen aus Game Based Learning den größten Nutzen; manche experimentieren gern selbst mit vorhandenen Daten und Modellen und empfinden Simulationen besonders hilfreich.

Diese individuelle Vielfalt läßt sich im Regelunterricht auch bei viel pädagogischem Engagement nicht umsetzen – im Konzept des Flipped Classroom allerdings sehr wohl.

Und: Durch die technische Analyse der aufgerufenen digitalen Lehrelemente werden die Neigungen der einzelnen Lernenden sichtbar, etwa welchen Themen sie sich im Speziellen zuwenden, oder für welche Problemstellungen sie besondere Unterstützung brauchen. Die strukturierte und vergleichbare Nutzung solcher Bildungsdaten könnte eine rapide qualitative Verbesserung in didaktischen Fragestellungen bieten.

Paradoxerweise gelingt das genau dann, wenn Personalisierung kein elitäres Programm für wenige ausgesuchte Hochbegabte ist, sondern wenn sich aufgrund massiver Teilnehmerzahlen Skaleneffekte in der Analysemöglichkeit ergeben – Stichwort Big Data.

Der Text ist 2017 erschienen als Beitrag zum Trendreport Personalisierung der Zukunftsakademie des Landes Oberösterreich. Der gesamte Report kann kostenfrei hier abgerufen werden.

Cover-Bild: https://stocksnap.io/photo/97OL3QOZWU
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Orgatec 2016 – The Good, The Bad, The Ugly

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Ich war heuer zum ersten Mal auf der OrgaTec, der führenden Büroorganisationsmesse, in Köln und wollte mir einen Eindruck verschaffen, wie “mein” Thema – Future of Work – auf der weltweit bedeutendsten Messe ausgestellt wird. Hier sind meine Erkenntnisse.

1. The Good.

Auf der Webseite der Messe wird ein historisches Zitat (aus dem Jahr 1953) verwendet: „Man unterschätze die ‚Äußerlichkeit‘ nicht, es ist nicht bedeutungslos für die Leistungsfähigkeit des schaffenden Menschen, ob er in einem schöngestalteten Büro oder in einem Schrank- und Aktenfriedhof arbeiten muss.” Das stimmt natürlich weiterhin: Es ist besser in einem schönen Büro mit neuen Möbeln zu arbeiten, als in einem hässlichen mit abgewohnten oder unergonomischen.

Und da zeigt sich die große Stärke der Messe: An schönen und gut designten Möbeln herrscht nun wirklich keinerlei Mangel, ergänzt mit ebenso spannenden und hochwertigen Einblicken in Materialien (etwa Bodenbeläge) und Objekten (etwa Lichtquellen).

Es gibt keinen Grund, in einem hässlichen, langeweiligen Büro zu arbeiten und die Messe zeigt jede Menge Exponate, wie es besser geht.

2. The Bad.

Leider leitet sich aus dem ersten Absatz auch direkt die erste Kritik ab. Nach dem Durchschreiten aller Hallen und der Unterhaltung mit unzähligen Ausstellern bleibt der Eindruck, dass Gestaltung nach wie vor im Vordergrund steht. Klar, die Funktionalität der einzelnen Produkte ist beeindruckend, Ergonomie, Schalldämpfung, Klimaregulierung usw. sind bei den allermeisten auf hohem Qualitätsniveau.

Bloß: Bei klaren Konzepten dahinter wird es dünn, da hört und liest man dann eben doch viele Gemeinplätze über das moderne Büro, die leider allzuoft als Marketinggeschwurbel daherkommen. Dass eine Arbeitsumgebung anhand harter Zahlen, Daten und Fakten, die spezifisch für den jeweiligen Kunden erhoben werden, optimiert werden kann und soll, dass es einen sehr engen Zusammenhang zwischen der ganz speziellen Unternehmenskultur und Bürolandschaft geben kann und soll, das ist nach wie vor viel zu selten bei (Innen-)Architekten und Möbelherstellern angelangt. Oder es bleibt auf der ästhetischen Ebene und dringt nicht an die Substanz vor.

Es werden wohl viele “Büros der Zukunft” ziemlich gleich aussehen und mittelgut funktionieren.

3. The Ugly.

Die Orgatec versteht sich laut Eigenwahrnehmung als Leitmesse für moderne Arbeitswelten. Und das in einer Zeit, die von einem enormen Umbruch der Arbeitswelt geprägt ist, ausgelöst durch Digitalisierung und der nicht unberechtigten Sorge, ob wir überhaupt noch Arbeit haben werden; durch Mobilität und der Kernfrage, warum wir eigentlich ins Büro gehen, wenn wir das Büro doch eigentlich in der Manteltasche mit uns herumtragen; durch neue Business Modelle, neue Formen der Zusammenarbeit, der Kommunikation und des Austausches; durch neue Wertvorstellungen zum Thema gelungene Karriere und Arbeit.

Und doch bleibt die Orgatec nicht viel mehr als eine Möbelmesse. Eine sehr gut gemachte, aber eben nur das. Gefühlt mehr als 90% der Fläche sind mit Tischen, Stühlen, Wandelementen voll. Eine innovative Insel im Ozean der Drehstühle liefert gerade mal die (kleine) Re/Work Ausstellung; von Büro-Technologie-Anbietern findet sich halbwegs prominent nur Microsoft und ein kleiner Stand des Fraunhofer Institutes; Unternehmensberater und all jene, die tiefgreifend Arbeit und Organisation neu konzeptionieren, fehlen letztlich völlig.

Vom Motto “Arbeiten neu denken” bleibt letztlich vor allem übrig: “Arbeitsmöbel schön denken”. Und das ist dann doch zuwenig.

Die erfreuliche Konsequenz aus dem Messebesuch für uns als Berater: Es gibt weiterhin jede Menge zu tun. Gut so.

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Wissensarbeiter dürfen kein Freiwild sein!

aufmacher_zukunftsraeume_1-878x500Die Bestimmungen des Arbeitsrechts sind in Zeiten von New Work überholt – aber abschaffen sollte man es dennoch nicht. Drei Thesen zu einem zukunftsfähigen Arbeitsrecht.

Das Nachdenken über Schutzbestimmungen am Arbeitsplatz beginnt zur Hochblüte der industriellen Revolution, in der Mitte des 19. Jahrhunderts: Extreme Arbeitszeiten unter grauenvollen Bedingungen waren ebenso die Regel wie Kinderarbeit – mit dramatischen gesundheitlichen und sozialen Folgen. Erst als darunter auch die Leistungsfähigkeit des Militärs zu leiden begann, rang man sich zu entsprechenden gesetzlichen Auflagen durch. 1839 ordnete das “Preußische Regulativ” erstmals die Kinderarbeit in Deutschland – und selbst über die dann besseren Zustände können wir heute nur ungläubig den Kopf schütteln.

Aus heutiger Sicht scheinen uns viele der Grundlagen dieser Entwicklung glücklicherweise überwunden. Doch es lohnt sich, ein wesentliches Merkmal aus der Anfangszeit des Arbeitsrechtes im Fokus zu behalten – allerdings aus anderer Perspektive: Musste man Mitarbeiter einst vor der expliziten Ausbeutung durch Unternehmen schützen, muss man sie heute eher vor der impliziten Ausbeutung durch sich selbst schützen.

Drei Argumente für einen neu gedachten Arbeitnehmerschutz:

1. Wissensarbeiter dürfen kein Freiwild sein.

Dass die alten Regeln im Zeitalter der Wissensarbeit nur teilweise wirken können, zeigt schon die Tatsache, dass viele Bestimmungen der Arbeitnehmerschutzverordnungen für leitende Angestellte keine oder nur eingeschränkte Anwendung finden. Dabei gilt als Maßstab dafür, wer leitend ist, nicht die Hierarchie im Unternehmen, sondern die Bedeutung des Mitarbeiters für den unternehmerischen Erfolg. Leitend ist nämlich, wer “für den Bestand und die Entwicklung des Unternehmens von Bedeutung ist und (…) Entscheidungen im Wesentlichen frei von Weisungen trifft oder sie maßgeblich beeinflusst”.

Das ist zugleich eine ziemlich exakte Beschreibung der vielgesuchten und hochgeschätzen selbständig und intraprenuerhaft agierenden Mitarbeiter. Künftig werden solche Mitarbeiter nicht mehr eine dünne Schicht von herausragenden Führungskräften sein, sondern die überwiegende Mehrheit der Mitarbeiter bilden. Und für eben diese Mehrheit finden die Bestimmungen der alten Arbeitsgesundheitsgesetze keine Anwendung. Wie relevant sie dennoch sind, zeigen alle Statistiken, die sich mit Belastungssymptomen von Wissensarbeitern auseinandersetzen: psychische Erkrankungen, Erschöpfungssymptome, Burnout.

Konsequenz: Das Arbeitsrecht muss an aktuelle Berufs- und Belastungsbilder herangeführt werden.

2. Die Orientierung an alten Leitplanken hilft nicht mehr.

Ein weiteres zentrales Feld des Arbeitsrechts ist die Arbeitszeit. Zukunftsorientierte Unternehmen beurteilen ihre Mitarbeiter längst nicht mehr nach Anwesenheitszeit, sondern nach Ergebniserreichung. Die Arbeitswelt ist vielschichtiger, aber auch diffuser geworden. Ehemals deutlich abgegrenzte Arbeitszeiten werden zu einem ständigen Wechsel flexibilisiert: Gleitzeit, Vertrauensarbeitszeit, Zeitautonomie, Arbeit auf Abruf und vieles mehr.

Verstärkt wird diese Entwicklung durch den technologischen Fortschritt und organisatorische Maßnahmen. War es bis vor Kurzem auch für Wissensarbeiter notwendig, ins Büro zu fahren, weil ebendort die Produktionsmittel (Schreibmaschine, Akten, Telefon…) verortet waren, so hat man diese Mittel inzwischen immer dabei: Notebook und Smartphone erlauben zeit- und ortsunabhängiges Arbeiten. Das führt ganz real zu einer Entgrenzung der Arbeit, zu einem Durchdringen ehemals geschützter Lebensbereiche mit Arbeit.

Radikalvorschläge wie ein E-Mail-Verbot nach Dienstschluss sind eher mit Entzugsprogrammen für Süchtige zu vergleichen als mit echter Lösungsorientierung. Denn natürlich profitieren wir auch von der Entgrenzung, erst sie erlaubt einen selbständig bestimmteren Tagesablauf. Arbeitsflexibilisierung bringt selbstverständlich auch Vorteile für Arbeitnehmer.

Zielführender ist die Erkenntnis, dass die Welt komplexer geworden ist – und deshalb vielschichtigere Lösungen gefragt sind. In der Vergangenheit haben uns gesetzliche Rahmenbedingungen die Defragmentierung unseres Lebens abgenommen: Arbeit und Freizeit waren die zwei großen, diametralen Zeitblöcke in unserem Leben. Heute besteht unser Leben zunehmend aus einer großen Vielzahl kleiner Blöcke, die sich in rascher Folge abwechseln: Während der Bürozeiten die eigene eBay-Versteigerung verfolgen oder Facebook-Nachrichten lesen, am Nachmittag Zeit mit den Kindern verbringen statt im Büro – Freizeitblöcke während der Arbeitszeit. Zwischen Abendessen und Schlafengehen oder am Wochenende im Kaffeehaus kurz Mails beanworten – Arbeitsblöcke während der Freizeit.

Die Verantwortung für das Verwalten dieser Blöcke lässt sich nicht mehr so einfach an ein starres Regelwerk delegieren. Eine völlige Entgrenzung sollte daraus dennoch nicht ableitbar sein.

Konsequenz: Ein Arbeitsrecht, das Zeit in den Mittelpunkt seiner Schutzbestimmungen stellt, greift zu kurz.

3. Süße, aber gefährliche Verlockung

Was auf den ersten Blick glänzt, muss nicht tatsächlich vorbildlich sein. Das zeigen die Innovationsführer im Silicon Valley, deren Arbeitsstätten die hierzulande übliche Grundversorgung der Belegschaft meist weit übertreffen: Im Traumbüro an der US-Westküste wird den Mitarbeitern die Putzfrau bezahlt, es gibt natürlich eine Mitgliedschaft im Fitnessclub (bzw. das Fitness-Center ist ins Bürogebäude integriert), Pilates-Angebote, Maniküre und Pediküre, einen Reinigungsservice für Kleidung und Autos, ein Handwerkerservice für zu Hause, Kinderbetreuungseinrichtungen, eigene Pendlerdienste (natürlich mit WLAN an Bord) – alles kostenlos oder subventioniert.

Inzwischen hat das Angebot die Schwelle des Reizvollen überwunden und ist schon zur Voraussetzung geworden, um als Arbeitgeber überhaupt in Betracht gezogen zu werden. „Mindesteinsatz“ sei all das, sagte eine Führungskraft des Softwareunternehmens Autodesk in einem Gespräch mit dem „Manager Magazin“.

Im Silicon Valley zeigt sich die Speerspitze des Kampfes um die besten Talente. Wie unter einem Brennglas lässt sich hier studieren, zu welchen Mitteln Unternehmen greifen, um Mitarbeiter anzuziehen, zu halten und zu Höchstleistungen zu treiben. Denn diese Maßnahmen sind selbstverständlich keine Wohlfühlprogramme von selbstlosen Firmen: „All diese Annehmlichkeiten erleichtern unser Leben, so sind wir weniger abgelenkt“, erklärt eine Mitarbeiterin bei Evernote. „Wenn wir nicht daran denken müssen, dass wir täglich drei Stunden unproduktiv im Auto im Stau stehen oder dass wir am Abend noch die Wohnung reinigen sollten, sind wir entspannter und können uns mehr auf die Arbeit konzentrieren.“ Neben dem Aspekt des Employer Brandings sind also auch ganz klar produktivitätssteigernde Effekte eingerechnet.

Ist künftig zu erwarten, dass ein Kandidat für einen Job als Lohnbuchhalter in einem mittelständischen europäischen Betrieb beim Bewerbungsgespräch nicht mehr nach Überstundenregelungen fragt, sondern nach dem firmeneigenen Pediküre-Service? Die Antwort lautet: Nein – und das ist gut so. Denn Arbeitswelten, die auch jenseits der Büros als geradezu hermetische Lebenswelt entworfen sind, zeigen auch die Schattenseiten der neuen Arbeitswelt. Wer nicht nur den überwiegenden Anteil seiner Wachzeit im Büro zubringt, sondern es auch als Mittelpunkt seines Soziallebens positioniert, mag das im Augenblick praktisch und bequem finden. Mittelfristig leidet der Mensch in einem solchen Soziotop aber an emotionaler Entfremdung und sozialer Verarmung.

So wird aus dem Traumbüro eine perfide Falle. Denn in letzter Konsequenz führt es dazu, dass Mitarbeiter in einer eigenen Blase arbeiten und leben – und vom Alltag “da draußen” abgekapselt sind. Das kann letztlich auch nicht im Interesse von Unternehmen sein. Denn so verkümmert nicht nur der Mensch, sondern auch die Inspirationsquelle für neue Ideen und der Bezug zu Markt und Kunden.

Konsequenz: Das Überschreiten arbeitsrechtlicher Voraussetzungen durch „traumhafte“ Arbeitsbedingungen kann nicht die Rahmenbedingungen für produktive und gesunde Wissensarbeit ersetzen.

 

Anmerkung: Dieser Beitrag wurde erstmals publiziert als Teil der Kolumne “Zukunftsräume” in Kooperation zwischen XING und dem Zukunftsinstitut. https://spielraum.xing.com/2015/05/wissensarbeiter-duerfen-kein-freiwild-sein/

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Franz Kühmayer ist einer der einflussreichsten Vordenker zur Zukunft der Arbeit.
  
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